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澳门威尼斯娱乐场00449集娱乐休闲游戏研发、生产、销售为一体,凭借成熟可靠的互联网技术和高级、优质的服务,致力于成为行业领先的、专业的娱乐休闲游戏供应商世界上很多着名企业,都有自己赢得员工满意的方式。联邦快递送员工上大学、上研究所;韩国的H&CB银行坚持不裁员的政策;新加坡安捷伦给予已婚工作者眷属医疗照顾,给单身工作者取代眷属医疗照顾的现金,手足口病大流行的时候,还让员工带孩子来上班。这样的例子不胜枚举。这一切的努力,最终目的都是为了赢得员工的心。虽然大多数公司的实力无法与这些企业媲美,无法营造这么高级的物质环境,但完全可以因地制宜,塑造属于自己风格的办公环境。诸如,保持办公室的整洁、保证办公设备的正常使用、多摆放一些花卉放在室内清新空气,保证员工不受各种辐射,等等。这些细微小事,于无声处滋润了员工的心,让他们切身体会到被关爱的温暖,从而身心上得到一定的放松。至少眼下,他们和你是不一样的。你是管理者,而他们是员工,你是经验丰富的老手,他们却是阅历方面的新人。从地位上来看,管理者恐怕永远优于一般员工,向员工发号施令是管理者分内的职责所在。但如果管理者只知道发号施令,却不知道关爱员工也是分内之事,那一定就是一个蹩脚的管理者。要知道,两条腿走路比一条腿走路要平稳要快得多,也要长久得多。

如果这个故事里的员工在一种放松的条件下给出自己的答案,并做出合理的解释,为什么等于2,为什么不等于2,为什么不知道等于几。如果他们的解释观点正确、道理清晰,老板又有什么理由不接受呢?强烈的自我实现欲望让人具有很高的工作热情。让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我实现的技能与水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗?”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄积郁的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。澳门威尼斯娱乐场00449除了营建能够让员工实现出色业绩的文化和氛围外,最佳雇主更为关注建立系统的体制,以支持员工的学习和发展。此外,最佳雇主在培养领导人才方面的举措也优于其他公司。例如,在最佳雇主中,我们经常看到:企业采取导师计划,对核心人才的培养与提升有着完美的系统,在这方面,最佳雇主要比其他企业高出43个百分点。

澳门威尼斯娱乐场00449爱抚管理恰恰与管理学上着名的“南风法则”有着异曲同工之妙。让我们来看看,南风是如何以温和制胜的。显然,管理者的单边主义思维是非常之不科学的,对企业的员工也是极为不公正的。当前,在各项法律保障还不是很健全,劳动力又供过于求的情况下,尤其是整个世界都在谈论着以人为本、发挥个性、勇于怀疑、尊重员工的这个时代,如果老板依然崇尚个人权力、官本位,不体恤下情,那么,他所实施的管理办法所产生的后果,对企业、对员工、对老板自己,都是极为不利的。在人们的印象中,牛具有吃苦耐劳的精神,能够默默无闻地无私奉献,所以勤勤恳恳的老黄牛一直是我们推崇的榜样。我们要求员工向牛学习,能吃苦,能承受压力,毫无怨言,默默奉献,真正做到“吃进去的是草,挤出来的是奶”!殊不知,牛也是会发脾气的。牛的态度决定了其效率和产量。实践证明,快乐、满意的牛不仅产奶多,而且奶质好;郁闷、抱怨的牛不仅产奶少,而且奶质差。真是应了那句话:态度决定一切!对牛如此,对人也是如此。

这虽然是一个笑话,却很有警示意义,它提醒我们的管理者:有问题的企业,往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存,可称之为双向不忠诚。这种现象在一些企业里屡见不鲜。要解决这种问题,不能单纯靠做思想工作,而是必须从打造企业对员工的忠诚度入手,通过分配制度的改革,形成科学的用人机制,调动员工的工作积极性,使员工对企业产生认同感、心理归属感,继而建立起对企业的忠诚信念。我们常说,每个人都是有潜力的。之所以被称之为潜力,就是因为它是被隐藏起来而没有被挖掘出来的能力。大多数的员工都会认为自己是有潜力的,但大多数人也都不知道如何激发这种能量,或者浑浑噩噩,或者怨天尤人。1. 核心时间与弹性时间结合制。即公司只规定每天工作的总时间数,员工的工作时间由核心工作时间和弹性工作时间所组成,前者是所有员工必须到班的时间,为员工提供一定的沟通时间和机会,后者则是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。从心理上讲,它给予员工更多的自主权和责任感,顺应了员工成长的需要。澳门威尼斯娱乐场00449“疑人”是必要的但不是“用人”的前提。假如一个员工某些方面存在严重不足,不能胜任工作的要求,已经属于“疑人”范围,要么弃而不用,要么等到条件成熟后再用,不必非要冒险,这是一个基本的常识。

情感忠诚以员工对整个企业依赖和强烈的归属感为依托,以员工合理的工作连续性和企业公正的用工制度为表现,以企业满足甚至超越员工心理期望为结果。这样的忠诚无法通过强权控制和客观约束获得,如果一家企业被员工喜欢甚至被员工渴望,忠诚自然随之而来。还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧:氧气!是的,如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴,很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。但是否你也会如此这般地联想到,如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与,那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!没想到吧,鼎鼎大名的五星级上将也会犯这样的低级错误!不是士兵不想提醒他,而是巴顿根本就不给士兵任何提醒的机会,不想听任何理由,不想听任何“可是……”,结果弄出个大笑话。也许,只有巴顿这样坚持奉行“没有任何借口”的人,才会做出如此愚蠢的事!对于一个弱者来讲,更重要的,也许恰恰不是整天想着如何超过对手,而是在落后“一大截”的状况下,努力从自身找原因,改善自我,包括改善不正确的管理方法。

4. 牵强附会的感恩之情。与其让员工表达出对领导者的不满,不如“教育”他们如何对企业充满感恩之情。“当你的努力和感恩并没有得到相应的回报,当你准备辞职调换一份工作时,同样也要心怀感激之情——老板都不是尽善尽美的。”它直接体现了一种对员工的关爱、认可和器重,把员工当成“家的成员”,采用的却不是颐指气使的家长作风,而是润物细无声的温暖与舒心。只有这样,企业才能赢得员工的心,才能让员工做到“从一而终”,快乐地从事自己的工作。正像A君所面临的情况一样,很多压力是客观存在的,这些压力可能是因为市场的关系,也可能是因为竞争的关系,这种压力是不可避免的。职业压力管理并不是要彻底消除这种压力,而是要缓解或分散这种压力,降低压力对企业、个人带来的不良影响。如果你是一位老板或者其他什么管理者,我想你一定会这么想,“我给他们就业的机会,不菲的薪水,还要承受公司发展带来的各种各样的压力,难道还要让我把他们供奉起来不成?!”

从员工个人的层面上来看,影响情感忠诚的因素包括员工任职时间的长短、性格以及年龄等。首先,员工的年龄与任职时间的长短均与情感忠诚程度呈正比,员工的年龄越大,任职时间越长,对企业单方面的投入也就越大,对企业的感情也就越深。知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式,可分为“显性知识”和“隐性知识”,前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识,后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知,而隐性知识只存在于员工的头脑中,难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业,实现“知识共享”,单靠“刚性管理”显然不行,只能通过“柔性管理”,让员工认可你,他的知识才能为你所用。澳门威尼斯娱乐场00449一边要面对越来越狭窄的市场,一边要面对上级分配下来的越来越重的销售份额,每天忙得焦头烂额,甚至急火攻心的时候,还要向员工发一通脾气。而一些员工趁他立足未稳,还要反唇相讥。越来越多的困扰向他袭来,心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁,以前10分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时,他甚至对工作产生了及其厌倦的情绪。

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